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薪酬理论与管理试题及答案
作者：曾老师 来源：中南科技 点击:
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薪酬理论与管理
一、单项选择题1．（ A ）属于法定福利内容。
A．养老保险 B．培训 C．企业年金 D．奖金
2．（ A ）是薪酬的基本组成部分。
A．基本工资 奖金 福利 B．基本工资 奖金 培训 C．奖金 福利 培训 D．福利 企业年金 奖金
3．（ A ）变动性较小。
A．基本工资 B．团队奖金 C．个人奖金 D．培训
4．波士顿矩阵是解决（ C ）的方法。
A．行业选择 B．竞争方式选择 C．产品选择 D．定位选择
5．竞争方式选择会影响到奖金支付的基础。采取成本领先策略的企业会采用（ C ）。
A．期权计划 B．员工持股计划 C．斯坎伦计划 D．收益分享计划
6．下列关于基本薪酬的说法中，错误的是（ C ）。
A．基本薪酬是维持一个员工基本生活所需要的薪酬 B．基本薪酬是相对固定不变的
C．基本薪酬相对奖金更具有激励性 D．基本薪酬一般不会随绩效的变化而变化
7．薪酬调查要解决的主要问题是（ B ）。
A．确保薪酬具有效率 B．确保企业薪酬具有外部竞争力
C．确保企业薪酬的内部公平性 D．确保企业薪酬在行业中处于领先地位
8．某一种商品卖出去的难度较大，而且成为该商品销售人员的难度也较大，对其销售人员的报酬结构应该是（ C ）。
A．固定薪水＋变动薪水，且比例为20：80 B．固定薪水＋变动薪水，且比例为80：20
C．固定薪水＋变动薪水，且比例为50：50 D．全部是变动薪水
9．员工福利从发放对象上可分为（ B ）。
A．企业福利与国家福利 B．管理者福利与员工福利 C．社会福利与企业福利 D．自主福利和法定福利
10．（ D ）不是工伤保险制度遵循的重要原则。
A．无过失补偿原则 B．风险分担、互助互济原则 C．个人不缴费的原则 D．企业不缴费的原则
二、多项选择题
11．薪酬测算的主要作用是（ BCDE ）。
A．检验员工是否支持新的薪酬制度 B．检验在新的薪酬制度下，原有的薪酬预算数目足够
C．检验新制度的理想效果和实际可能效果之间的差距 D．发现新制度本身存在哪些问题
E．发现高层和员工对新的制度的意见和看法
12．战略的基本问题有（ ABCDE ）。
A．行业选择 B．产品选择 C．竞争定位选择 D．竞争方式选择 E．内部管理方式的优化
13．基于职位价值支付报酬的缺点包括（ ABCE ）。
A．职位价值很难客观评价，员工能否普遍接受值得怀疑
B．忽略了能力因素，导致能力在个人薪酬中的影响很小，从事职位的价值影响很大
C．比较死板，一个人增加工资必须提高职位等级，否则不能增加工资
D．与员工的学历、资质无关
E．只有少数人能够获得晋升，所以大部分人将没有加薪的机会
14．工作分析的常用基本方法包括（ ABDE ）。
A．访谈法 B．问卷法 C．专家会议法 D．工作日志法 E．观察法
15．企业设计良好的福利制度的优点包括（ ABCD ）。
A．设计良好的福利制度可以帮助实现企业人力资源管理活动的目标，进而实现企业的战略目标
B．设计良好的福利制度可以鼓励员工之间的合作
C．员工福利是影响企业劳动力雇佣决策的重要因素
D．传递企业的文化和价值观 E．极大地降低劳动力成本
三、名词解释（每小题5分，共25分）
1．薪酬
从交易价格来说，薪酬是企业和劳动者之间买卖的交易价格；从劳动者的角度而言，薪酬是劳动者生活的物质保证；从企业的角度而言，薪酬是一种成本也是一种投资；从社会的角度而看，薪酬是国民收入的组成部分；从整体报酬的角度而看，薪酬包括货币薪酬，也包括非货币薪酬。
2．职位评价
职位评价是对一个企业的职位价值进行排序的一套分析方法和一个分析过程。职位评价的目的在于给职位价值进行排序，最终对基于职位进行排序的内容给与支付。
3．利润分享计划
企业拿出利润中的某一个百分比跟全体或部分员工分享，或者说，某个范围的员工得到的奖励完全与企业的利润相关。
4．员工福利
员工福利是总报酬的重要组成部分，大多表现为非现金收入，通常采取间接支付的发放形式（福利不同于工资和奖金，工资和奖金可以完全地在当期得到直接的体现，而有些福利项目可能要在若干年后才能为员工所享受）。
5．薪酬诊断
薪酬诊断就是根据企业薪酬诊断表格，从企业的基本工资制度、奖金制度和福利制度出发，对照薪酬管理的十大问题，根据企业的具体情况将每个问题分解出不同的维度，从各个维度出发将企业薪酬制度中存在的无形的问题，以全面的有逻辑性的方式表述出来。
四、简答题（每小题10分，共30分）
1．在设计薪酬体系时为什么要联系战略？
答：联系战略谈薪酬主要有两个方面的原因：
第一，联系战略谈薪酬是流行趋势。从战略的角度来谈人力资源已经成为流行趋势，如果不从战略的角度来谈人力资源就没有深度和高度。薪酬是人力资源的一个重要角度。从战略的角度来谈薪酬也是一个趋势，而且已经成为现实和流行的做法。
第二，从功能的角度来看，要联系战略谈薪酬：从薪酬战略的本质我们可以得到薪酬战略的功能有权变；支撑企业战略；帮助企业采取正确的竞争策略。薪酬体系设计时一定要联系战略来设计。
2．请简要说明平衡计分卡的基本内容是什么？
答：平衡计分卡的英文是Balanced Scorecard，字面上理解有三个重点：平衡的、计分的、卡片。
平衡计分卡从结构上看，认为考核应该考四个方面：财务指标、客户指标、内部管理指标、学习与成长指标。财务指标，主要考核企业在股东眼里的表现如何，销售额、利润率、资产的增长。客户指标，考核企业在客户眼里的表现，主要是客户满意度，新客户增长率、老客户保留率客户服务的设施。内部管理管理指标，考核在内部流程的每个环节上，比如财务、生产、销售、研发，是不是做到最好。学习与成长指标，主要考核员工的能力，比如核心员工的数量，核心员工知识的增长情况、积累情况，员工满意度。
3．有效健康的薪酬制度的特点是什么？
答：．一个健康有效的薪酬制度应该做到以下四点：
第一，符合企业战略需要；第二，兼具内外公平性；第三，成本节省；第四，特殊行业的薪酬制度还应该考虑到国家政策和制度的限制。
五、论述题（本题25分）
如何理解奖金的相对量。
答：一、奖金相对量的作用
报酬能不能产生激励，一个很重要的方面，它是一个相对的概念，大家从比较中感觉到公平，报酬就会有激励作用。
研究者们也指出来，从某种意义上讲，相对量的作用比绝对量的作用还要大一些。换句话讲，员工觉得公不公平，更多的是从奖金的相对量而非绝对量上感觉到的。因此，企业在做奖金决定时，应特别关注相对量。
二、对奖金相对量的思考有以下几个维度：
1．部门与部门之间的比较；在企业里面，这种攀比通常发生在3个部门之间，管理部门与研发部门、管理部门与销售部门、研发部门和销售部门。管理部门与销售部门之间特别容易发生。一般而言，每个部门都会从自己的立场来强调自己的重要性，奖金分配时也一样。
2．企业与竞争对手之间的比较；一般地，与对手的平均水平比较，企业的奖金有三种策略：高过；低于；持平。具体采用哪一种策略，受到很多因素的影响：（1）企业的竞争策略。（2）企业的支付能力。（3）企业文化。认为只有高工资才有高素质的劳动力和高效率的企业里奖金水平也会略高。
3．不同年份之间的比较；员工拿到年终奖金，会很自然地跟上一年比较。如果企业支付的奖金大幅度降低，员工被激励的感觉也会大大下降。不同年份奖金水平的平衡，实际上对管理者和对奖金的实际操作来说都是很重要的。
4．与同事之间的比较；一般人认为，除了上下级同事外，同级的同事拿的应该一样多。从管理者的角度说，领导作为平衡者，会给（他认为）表现好的同事奖金多一些，给（他认为）表现差的同事奖金少一些，这样就会出现同事间奖金的差别。从同事的角度看，他经常觉得两人做的一样多，甚至自己做的更多，同事奖金拿得多的话，自己心里就会有想法，积极性受影响。同事之间收入以及奖金比较的矛盾不可避免，这是因为企业、管理者、员工有各自的立场，而且看问题的全局性等都有不同。
5．一个企业发的奖金占企业收入或利润的比例；企业赚了钱，员工拿的钱应该是其中的百分之多少才合适？这是相对量里最大的问题。这种情况在很多企业都存在：通过调高奖金的比率，增加奖金的力度，企业的销售在短期内有很大的增长，但是在年底企业的利润并没有特别的增长，通常的情况是反而少赚钱。这说明，奖金与销售额增长、利润额增长之间保持一个恰当的比例实际上非常关键。
薪酬理论与管理
一、单项选择题
1．以下（ A ）属于法定福利内容。
A．养老保险 B．培训 C．企业年金 D．奖金
2．我国的失业保险制度是在（ C ）年正式建立的。
A．1956 B．1976 C．1986 D．2006
3．我国劳动者每周公休（ D ）天。
A．5 B．4 C．3 D．2
4．（ B ）是福利的决定依据。
A．职位价值 B．法律条款 C．团队绩效 D．个人绩效
5．基本薪酬的支付方法不包括（ D ）。
A．以职位价值为基础来支付 B．按能力来支付 C．以绩效为基础来支付 D．以劳动时间为基础来支付
6．一般而言，养老保险不具有（ D ）的特点。
A．强制性 B．互济性 C．储备性 D．国家性
7．员工福利通常是（ B ）。
A．劳动收入 B．非劳动收入 C．非法收入 D．奖励
8．一般来说，工资上涨的比率应该在（ B ）%范围内比较合理。
A．1－2 B．2－15 C．10－15 D．15以上
9．企业薪酬制度与每个员工的切身利益密切相关。它直接为员工建立起了报酬支付的政策和程序，并且向员工传达有价值的、得到企业认可的信息。对企业的薪酬制度进行诊断时，（ B ）不是企业进行薪酬诊断的原因。
A．企业面对多种多样的薪酬理念时，需要考虑目前的制度是否切实有效 B．企业发生财务危机
C．员工应付差事，工作积极性不高，不能全心全意投入工作
D．企业的薪酬制度需要及时进行调整，使其与企业的发展相适应
10．国家法定节假日不含（ B ）。
A．国庆节 B．元宵节 C．五一节 D．元旦
二、多项选择题
11．以下（ABC ）是薪酬的基本组成部分。
A．基本工资 B．奖金 C．福利 D．培训
12．宽带薪酬主要适用于（ BCD ）。
A．车间工人 B．高科技企业 C．教师 D．研发类企业 E．生产类企业
13．基于能力的薪酬体系建设过程中，从（ABCDE ）提取企业所需要的能力。
A．战略中 B．流程中 C．企业当前所面临的问题的解决需要中
D．企业所需要的特殊技术中 E．满足顾客的角度
14．战略有五大基本问题，其中行业选择是第一个问题。在波特看来，影响行业选择的因素有（ ABCDE ）。
A．行业竞争程度 B．行业与上游行业谈判价格的地位 C．行业与下游行业谈判价格的地位
D．行业替代品的威胁 E．行业新进入者的威胁
15．良好的员工福利制度的功能包括（ ABCD ）。
A．可以帮助实现企业人力资源管理活动的目标，进而实现企业的战略目标 B．可以鼓励员工之间的合作
C．是影响企业劳动力雇用决策的重要因素 D．可以有效地传递企业的文化和价值观
E．可以极大地降低劳动力成本
一、名词解释（每小题5分，共25分）
1．企业战略
答：战略有四种关键的定义：
一是把战略理解为目标加手段：我们要做什么？要达到什么目的？怎么做？
二是问题加问题解决方法：找到目前存在的问题，找到解决这些问题的方法。
三是波特对战略的定义。波特认为战略是差异化的选择与定位：做的事情与别人不同；做同一件事情的方法和别人不同。
四是从核心能力的角度出发来定义战略。找到自己的核心能力在哪里。以核心能力为基础找到业务方向。以核心能力为基础找到与竞争对手竞争的手段。
2．薪酬
答：从交易价格来说，薪酬是企业和劳动者之间买卖的交易价格；从劳动者的角度而言，薪酬是劳动者生活的物质保证；从企业的角度而言，薪酬是一种成本也是一种投资；从社会的角度而看，薪酬是国民收入的组成部分；从整体报酬的角度而看，薪酬包括货币薪酬业，也包括非货币薪酬。
3．职位评价
答：职位评价是对一个企业的职位价值进行排序的一套分析方法和一个分析过程。职位评价的目的在于给职位价值进行排序，最终对基于职位进行排序的内容给与支付。
4．绩效加薪
答：绩效加薪是一种最常见的加薪方式，它体现了对已发生的工作行为或已取得的绩效成果的认可和奖励，它的显著特点即增加部分是直接加到基本工资中去的，每一次加薪后基本工资额都会增长，下一次加薪是在已经增加了的基本工资额的基础上进行的，也就是，绩效加薪具有很强的累加性，它是增加基本工资的固定部分，同时不断增加工资支付成本。尽管如此，有关调查数据显示，美国有大约90%的企业运用了绩效加薪。
5．员工福利
答：员工福利是总报酬的重要组成部分，大多表现为非现金收入，通常采取间接支付的发放形式（福利不同于工资和奖金，工资和奖金可以完全地在当期得到直接的体现，而有些福利项目可能要在若干年后才能为员工所享受）
二、简答题（每小题10分，共30分）
1．简述薪酬战略的本质。
答：酬战略的本质有三种：1．薪酬战略是权变的；2．薪酬战略支撑企业战略；3．薪酬战略作为一种独立的力量，能够帮助企业获得竞争优势。
2．常见的职位评价方法有那些？如何用点数法进行职位评价？
答：职位评价是对一个企业的职位价值进行排序的一套分析方法和一个分析过程。目的在于给职位价值进行排序，最终对基于职位进行排序的内容给与支付。
（一）常见的职位评价方法主要有以下六种：排序法，简单对职位进行排序；职位归类法，根据类别对职位进行排序；点数法，用点数的方式表示职位的大小；要素比较法，把每一个要素拿出来比较；
海氏评价方法，讲的是把职位分为职位投入、过程和产出。Hay的方法在全世界很流行。IPE的方法（international positional evaluation）共评价4个因素：影响（impact）、沟通
（communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。这种方法主要是在欧洲流行，试图用这种方法对很多国家的职位进行评价，在英国的工程师和在挪威的工程师的评价标准是一样的。
（二）点数法的操作要点
点数法（point method），点数法是用点数来衡量职位价值大小的方法。这是比较流行和通常使用的方法。
点数法的操作要点，六个操作要点：
第一，选择好职位的评估要素；评估要素基本上决定一个职位评价是否正确的方向。职位评价就是三个重要要素：事情、能力与环境要素。
第二，正确赋予评估要素以权重，权重越大反映对职位价值的影响就越大。权重大小需要认真考虑，假定选择事情、能力、环境三个要素，按照100%的权重来分，一般的做法是442 451 541的方法。
第三，给要素分级，正确分级后要给每一级以正确的权重。
第四，给系统以总分数，总分是100分还是1000分，根据一般经验的数据，小企业是500分，中型企业1000—1500，大企业是1000—2000分。
第五，给每一个要素的每一级赋予分数。
第六，汇总每一个职位在每一个要素上得到的分数，从而得到每个职位的分数。
这就是点数法操作的六个步骤：正确评估要素选择——正确评估要素权重赋予——正确分级与权重赋予——正确的总分系统——正确给每个要素的每一级赋予分数——正确地汇总这些分数。
六个步骤中，前面三个是关键中的关键。
3．请简要说明平衡计分卡的基本内容。
答：平衡计分卡的英文是Balanced Scorecard，字面上理解有三个重点：平衡的；计分的；卡片。
平衡计分卡从结构上看，认为应该从四个方面进行考核：财务指标、客户指标、内部管理指标、学习与成长指标。
财务指标，主要考核企业在股东眼里的表现如何，销售额、利润率、资产的增长。
客户指标，考核企业在客户眼里的表现，主要是客户满意度，新客户增长率、老客户保留率，客户服务的设施。
内部管理指标，考核在内部流程的每个环节上，比如财务、生产、销售、研发，是不是做到最好。
学习与成长指标，主要考核员工的能力，比如核心员工的数量，核心员工知识的增长情况、积累情况，员工满意度。
三、论述题（本题25分）
论述考核的基本问题及解决方法。
答：（一）考核的四个基本问题是：
1．考什么？2．考核的绩效标准怎么定？3．谁来考核？4．考了之后起什么作用？
（二）考核基本问题的解决之道
1．考核什么？这一问题的关键是怎样提取考核指标，它有两大要点：
（1）树立原则；分层原则：提取考核指标时，企业的不同的管理层级，考核指标是不一样的。一般有三个层级，高层、部门层和基层员工。
真实性原则：提取的指标一定要反映真实的情况，考核的内容一定能真正提升绩效的因素。这样避免了犯方向性的错误。
（2）方法选择；BSC——平衡计分卡，它考核的指标可以分为四种类型：财务指标、客户指标、内部管理指标，学习与成长指标，适于企业的高层与部门层。
TAA——职责、能力和态度，适于个人考核。
通过BSC＋TAA，总共7个方面的考核指标就解决了三个层级的考核体系的指标提取。
2．考核的绩效标准怎么定？
这个问题的解决关键在于对指标分类处理：（1）可量化指标，它的标准一般叫考核指标值，比如销售额。要求定指标的人要懂经营懂经济；跟员工进行充分的沟通。
（2）非量化指标，比如敬业精神，其标准一般可以叫绩效标准，是用文字描述出不同的等级。非量化指标的确定方法：其一，委员会法；其二，确定非量化指标中的可量化因素。
3．谁来考？考核是项系统工程，需要人力资源部门以及业务部门的人员一起参与、协同完成。在考核参与者中，基层领导人的考核地位显得很重要。加强他们的考核地位，能取得至少两项好处：容易获得真实的信息以及节省考核的时间。所以，重视基层考核者的作用是这一问题的关键。
4．考了之后作什么？考核结果应用于四个方面：晋升、薪酬、员工培训和绩效反馈。前两项比较受重视，后两项就被一些企业忽略了。企业应该形成以下认识：第一，考核结果要全面地在四个方面使用。第二，考核结果用在薪酬上时，具体又有两种形式，用在奖金上作为变动收入（奖金）的决定因素；用在基本薪酬的增长上作为增长变动的决定因素，即绩效加薪。
薪酬理论与管理（A3卷）
一、单项选择题
1．内部外部分析法是解决（ D ）的方法。
A．行业选择 B．竞争方式选择 C．产品选择 D．定位选择
2．能力薪酬的基本形式不包括（ C ）。
A．基于技能的薪酬 B．基于一般能力的薪酬 C．基于特殊能力的薪酬 D．基于核心能力的薪酬
3．我国的失业保险制度是在（ C ）年正式建立的。
A．1956 B．1976 C．1986 D．2006
4．（ A ）是薪酬的基本组成部分。
A．基本工资、奖金、福利 B．基本工资、奖金、培训 C．奖金、福利、培训 D．福利、企业年金、奖金
5．（ B ）是福利的决定依据。
A．职位价值 B．法律条款 C．团队绩效 D．个人绩效
6．（ B ）的激励性较大。
A．基本工资 B．奖金 C．福利 D．养老保险
7．员工福利从发放对象上可分为（ B ）。
A．企业福利与国家福利 B．管理者福利与员工福利 C．社会福利与企业福利 D．自主福利和法定福利
8．（ B ）的变动性较大。
A．基本工资 B．奖金 C．福利 D．养老保险
9．企业补充养老金按照给付结构来分，可以分为（ A ）。
A．收益确定制、缴费确定制 B．国家强制型、企业自主型 C．成本型、收益型 D．以上都不是
10．一般来说，工资上涨的比率应该在（ B ）%范围内比较合理。
A．1－2 B．2－15 C．10－15 D．15以上
二、多项选择题
11．企业的生命力系统--GREP模型的基本维度是（ ABCE ）。
A．企业治理结构 B．企业家 C．资源 D．经营环境 E．产品和服务
12．宽带薪酬主要适用于（ BCD ）。
A．车间工人 B．高科技企业 C．教师 D．研发类企业 E．生产类企业
13．员工福利从类别上可分为（ CDE ）。
A．法定福利 B．非法定福利 C．保障福利 D．保险福利 E．附加福利
14．属于薪酬制度设计的基本原则的是（ ABCDE ）。
A．经济原则 B．竞争原则 C．激励原则 D．公平原则 E．战略原则
15．薪酬管理的基本目标包括（ ABD ）。
A．员工满意 B．核心员工吸纳 C．实现个人与组织同步成长 D．企业目标达成
E．帮助企业获得持续竞争能力
一、名词解释（每小题5分，共25分）
1．医疗保险
答：医疗保险通常是指由国家立法规定并强制实施的，当人们生病或受到伤害后，由国家或社会给予一定的物质帮助，即提供医疗服务或经济补偿的一种社会保障制度。它具有社会保险的强制性、互济性、社会性等基本特征。
2．基本工资
答:基本工资（Base Compensation）是反映一个组织对员工的最基本"开价"。企业经常根据员工将要从事的职位价值、员工的能力等方面来确定员工的基本工资，在绝大多数情况下，它是员工收入中最稳定的部分。此外，员工的资历也会影响其基本工资的水平。
3．利润分享计划
答:企业拿出利润中的某一个百分比跟全体或部分员工分享，或者说，某个范围的员工得到的奖励完全与企业的利润相关。
4．企业战略
答:战略有四种关键的定义：一是目标和达成目标的手段：我们要做什么？要达到什么目的？怎么做？二是问题加问题解决方法：找到目前存在的问题，找到解决这些问题的方法。三是差异化选择与定位：做的事情与别人不同，做同一件事情的方法和别人不同。四是从核心能力的角度出发来定义战略。找到自己的核心能力在哪里，以核心能力为基础找到业务方向，以核心能力作为与竞争对手竞争的手段。
5．绩效加薪
答:绩效加薪是一种最常见的加薪方式，它体现了对已发生的工作行为或已取得的绩效成果的认可和奖励，它的显著特点即增加部分是直接加到基本工资中去的，每一次加薪后基本工资额都会增长，下一次加薪是在已经增加了的基本工资额的基础上进行的，也就是，绩效加薪具有很强的累加性，它是增加基本工资的固定部分，同时不断增加工资支付成本。尽管如此，有关调查数据显示，美国有大约90%的企业运用了绩效加薪。
二、简答题（每小题10分，共30分）
1．请论述一下你对平衡计分卡的认识。
答:认识1：平衡记分卡强调各种指标的平衡，特别是财务指标和非财务指标的平衡。设计考核体系的老观念是重财务指标而忽视非财务指标。只考财务指标产生的问题是想要达到的目标最后可能无法达到，因为可能缺乏非财务指标的支持。
认识2：平衡记分卡是以战略为中心的。很多企业在考核的时候不知道考核的目标是什么。考核是支撑企业战略实施的一种工具，或者说是帮助企业战略落地的工具。企业有战略目标，考核来配合它。如果没有考核的支持，战略很难落地。按照平衡记分卡的创始人卡普兰和诺顿的看法，只有20%的企业的战略能够落在实处，一个很重要的原因是战略是一回事，而考核却是另一回事。
认识3：平衡记分卡强调考核指标之间的逻辑关系。一个企业要想有好的财务指标就必须有好的客户，如果要有好的客户就必须以好的内部管理为支撑，如果要有好的内部管理，就必须有好的员工。反过来也是一样：好员工--好的内部管理--好的客户--好的财务结果。
认识4：平衡记分卡有问题，一是国情问题，二是层级问题。比如放在中国，就会面临企业体制问题以及文化的问题等。另外，平衡记分卡比较适合高层、中层的考核，对员工就很难考核其四个方面。另外，如果用平衡记分卡考核人力资源部门等，由于他们不直接面对客户，所以会对考核有意见。
2．使用奖金这种报酬形式的理由是什么？
答:一般说起来有四大理由：1．企业的绩效实际上是不确定的。一个企业很难清楚在考核期结束之后员工的绩效到底会是多少，很难预测这个人会是怎样的一个状态，这样就会产生理想的绩效和实际的绩效之间的差别。如果没有变动收入，即奖金，作为一种制度安排与这种不确定的绩效状态与之对应的话，报酬制度就很难运转。为此，企业一般都要留一手，将其报酬分成两个部分，一部分是固定的，一部分是随绩效的变化而变化的。
2．奖励报酬是一种比较符合人性的激励方法。从人性的角度看，干得多的人是希望被激励的。反过来也一样，如果员工感到被激励，可能就会更努力的工作；员工得到惩罚，他就会产生惧怕心理，他以后可能就会特别小心和努力。通过奖金实现给人以鼓励（奖励）或者给人以恐惧或压力（惩罚），实际上是符合人性的两种方法。
3．一个薪酬体系必须应对外部形势的变化，这也要求企业薪酬中必须有奖金的部分，或者说变动的部分。企业面临的经营形势说变就变，企业是在不确定环境下经营，如果薪酬定得太死，很难适应外部形势的变化做出调整，最后企业很可能会失败于这种僵化的薪酬制度。
4．降低成本的需要。奖金有一种特点，发生在绩效产生后，企业总是可以算得很清楚，支付的报酬是赚的钱的一部分。如果都按固定方式支付，企业绩效不好的时候，固定成本的比例会非常高，也很难降下来。因此，奖金是降低成本的一种手段。
如果说薪酬体系有三个大目标：员工满意；核心员工的吸纳、留住和激励；企业目标的达成。基本薪酬主要是针对前面两个目标，奖金的作用主要集中在第三个方面。
3．简要说明薪酬问题的重要性。
答:薪酬问题的重要性可从以下两方面分析：
一、薪酬对企业的重要性；薪酬对企业的重要性可分为三个方面，一是薪酬是使员工满意的重要工具，二是薪酬是吸纳、留住和激励员工，特别是核心员工的工具，三是薪酬是企业达成目标的工具。
二、薪酬对员工的重要性；薪酬对员工的重要性可分为三个方面，一是薪酬是员工维持生活的重要手段，二是薪酬是员工自身发展的手段，三是薪酬是对员工的激励手段，可以更好地发挥员工的潜力，用同样的成本让员工发挥更重要的作用。
三、论述题（本题25分）
如何理解奖金的相对量？
答:一、奖金相对量的作用；报酬能不能产生激励，一个很重要的方面，它是一个相对的概念，大家从比较中感觉到公平，报酬就会有激励作用。
研究者们也指出来，从某种意义上讲，相对量的作用比绝对量的作用还要大一些。换句话讲，员工觉得公不公平，更多地是从奖金的相对量而非绝对量上感觉到的。因此，企业在做奖金决定时，应特别关注相对量。
二、对奖金相对量的思考有以下几个维度：
1．部门与部门之间的比较；在企业里面，这种攀比通常发生在3个部门之间，管理部门与研发部门、管理部门与销售部门、研发部门和销售部门。管理部门与销售部门之间特别容易发生。一般而言，每个部门都会从自己的立场来强调自己的重要性，奖金分配时也一样。
2．企业与竞争对手之间的比较；一般来说，与对手的平均水平比较，企业的奖金有三种策略：高过；低于；持平。具体采用哪一种策略，受到很多因素的影响。
（1）企业的竞争策略。（2）企业的支付能力。（3）企业文化。认为只有高工资才有高素质的劳动力和高效率的企业里奖金水平也会略高。
3．不同年份之间的比较；员工拿到年终奖金，会很自然地跟上一年比较。如果企业支付的奖金大幅度降低，员工被激励的感觉也会大大下降。不同年份奖金水平的平衡，实际上对管理者和对奖金的实际操作来说都是很重要的。
4．与同事之间的比较；一般人认为，除了上下级同事外，同级的同事拿的应该一样多。从管理者的角度说，领导作为平衡者，会给（他认为）表现好的同事奖金多一些，给（他认为）表现差的同事奖金少一些，这样就会出现同事间奖金的差别。从同事的角度看，他经常觉得两人做的一样多，甚至自己做的更多，同事奖金拿的多得话，自己心里就会有想法，积极性受影响。同事之间收入以及奖金比较的矛盾不可避免，这是因为企业、管理者、员工有各自的立场，而且看问题的全局性等都有不同。
5．一个企业发的奖金占企业收入或利润的比例；企业赚了钱，员工拿的钱应该是其中的百分之多少才合适？这是相对量里最大的问题。这种情况在很多企业都存在：通过调高奖金的比率，增加奖金的力度，企业的销售在短期内有很大的增长，但是在年底企业的利润并没有特别的增长，通常的情况是反而少赚钱。这说明，奖金与销售额增长、利润额增长之间保持一个恰当的比例实际上非常的关键。
课后作业：
1．（ ）属于法定福利内容。(D) 养老保险
2．（ ）是薪酬的基本组成部分。(A) 基本工资 奖金 福利
3．我国劳动者每周公休（ ）天。(C) 3
4．（ ）是福利的决定依据。(A) 职位价值
5．员工福利从发放对象上可分为（ ）。(B) 管理者福利与员工福利
6．薪酬调查要解决的主要问题是（ ）。(A) 确保企业薪酬具有外部竞争力
7．竞争方式选择会影响到奖金支付的基础。采取成本领先策略的企业会采用（ ）。(C) 斯坎伦计划
8．下列关于基本薪酬的说法中，错误的是（ ）。(C) 基本薪酬相对奖金更具有激励性
9．解决竞争方式选择的方法是（ ）。(A) 波士顿矩阵
10．（ ）不是工伤保险制度遵循的重要原则。(D) 企业不缴费的原则
11．某一种商品卖出去的难度较大，而且成为该商品销售人员的难度也较大，对其销售人员的报酬结构应该是（ ）。
(B) 固定薪水＋变动薪水，且比例为50：50
12．波士顿矩阵是解决（ ）的方法。(C) 产品选择
13．我国的失业保险制度是在（ ）年正式建立的。(A) 1986
14．能力薪酬的最大优点在于（ ）。(D) 大部分企业使用能力薪酬
15．（ ）变动性较小。(A) 基本工资
16．薪酬测算的主要作用是（ ）。(A) 检验新制度的理想效果和实际可能效果之间的差距
(B) 检验在新的薪酬制度下，原有的薪酬预算数目足够(D)发现新制度本身存在哪些问题
17．战略的基本问题有（ABCD）。(A) 竞争定位选择(B) 行业选择(C) 产品选择(D) 竞争方式选择
18．工作分析的常用基本方法包括（ ）。(A) 工作日志法(C) 问卷法(D) 访谈法
19．企业设计良好的福利制度的优点包括（ ABCD）。
(A) 设计良好的福利制度可以帮助实现企业人力资源管理活动的目标，进而实现企业的战略目标
(B) 传递企业的文化和价值观(C) 设计良好的福利制度可以鼓励员工之间的合作
(D) 员工福利是影响企业劳动力雇佣决策的重要因素
20．基于职位价值支付报酬的缺点包括（ ）。(A) 职位价值很难客观评价，员工能否普遍接受值得怀疑
(C) 比较死板，一个人增加工资必须提高职位等级，否则不能增加工资
(D) 忽略了能力因素，导致能力在个人薪酬中的影响很小，从事职位的价值影响很大
21．我国劳动者每周公休（ ）天。(C) 3
22．能力薪酬的基本形式不包括（ ）。(A) 基于特殊能力的薪酬
23．内部外部分析法是解决（ ）的方法。(D) 定位选择
24．企业补充养老金按照给付结构来分，可以分为（ ）。(C) 收益确定制、缴费确定制
25．员工福利从发放对象上可分为（ ）。(B) 管理者福利与员工福利
26．（ ）是福利的决定依据。(C) 法律条款
27．解决竞争方式选择的方法是（ ）。(B) 波士顿矩阵
28．我国的失业保险制度是在（ ）年正式建立的。(D) 1986
29．（ ）是福利的决定依据。(B) 职位价值
30．（ ）的变动性较大。(B) 奖金
31．我国的失业保险制度是在（ ）年正式建立的。(D) 1986
32．能力薪酬的最大优点在于（ ）。(B) 大部分企业使用能力薪酬
33．（ ）的激励性较大。(B) 奖金
34．一般来说，工资上涨的比率应该在（ ）%范围内比较合理。(B) 2月15日
35．（ ）是薪酬的基本组成部分。(C) 基本工资、奖金、福利
36．薪酬管理的基本目标包括（ ）。(A)企业目标达成(B) 员工满意(D) 核心员工吸纳
37．企业的生命力系统--GREP模型的基本维度是（ ）。(A)企业治理结构(B) 资源(C) 企业家
38．属于薪酬制度设计的基本原则的是（ABCD ）。(A)经济原则(B) 竞争原则(C) 公平原则(D) 激励原则
39．宽带薪酬主要适用于（ ）。(B) 教师(C) 研发类企业(D) 高科技企业
40．我国劳动者每周公休（ ）天。(B) 3
41．员工福利通常是（ ）。(B) 非劳动收入
42．（ ）是基本工资的决定依据。(A) 企业绩效
43．一般来说，工资上涨的比率应该在（ ）%范围内比较合理。(B) 2月15日
44．我国的失业保险制度是在（ ）年正式建立的。(C) 1986
45．解决竞争方式选择的方法是（ ）。(A) 波士顿矩阵
46．国家法定节假日不含（ ）。(B) 元宵节
47．企业薪酬制度与每个员工的切身利益密切相关。它直接为员工建立起了报酬支付的政策和程序，并且向员工传达有价值的、得到企业认可的信息。对企业的薪酬制度进行诊断时，（ ）不是企业进行薪酬诊断的原因。
(A) 企业面对多种多样的薪酬理念时，需要考虑目前的制度是否切实有效
48．（ ）是福利的决定依据。(C) 职位价值
49．能力薪酬的最大优点在于（ ）。(C) 大部分企业使用能力薪酬
50．员工福利从类别上可分为（ ）。(A) 保险福利(C) 保障福利
51．宽带薪酬主要适用于（ ）。(B) 教师(C) 研发类企业(D) 高科技企业
52．战略有五大基本问题，其中行业选择是第一个问题。在波特看来，影响行业选择的因素有（ABCD ）。
(A) 行业竞争程度(B) 行业与上游行业谈判价格的地位(C) 行业与下游行业谈判价格的地位(D) 行业替代品的威胁
53．宽带薪酬的基本形式包括（ ）。(A) 基于职业生涯的宽带薪酬(C) 基于个性特征的宽带薪酬
54．宽带薪酬主要适用于（ ）。(A) 教师(B) 高科技企业(C) 研发类企业
55．企业的生命力系统--GREP模型的基本维度是（ ）。(A) 企业治理结构(C) 资源(D) 企业家
56．薪酬管理的基本目标包括（ ）。(A) 核心员工吸纳(B) 员工满意(D) 企业目标达成
57．解决内部管理最优方式选择的方法有（ ）。(A) 流程分析法(B) 关键竞争要素分析法(C) 内部外部分析法
58．属于薪酬制度设计的基本原则的是（ABCD ）。(A) 公平原则(B) 竞争原则(C) 经济原则(D) 激励原则
59．良好的员工福利制度的功能包括（ ）。(A) 可以有效地传递企业的文化和价值观
(B) 可以鼓励员工之间的合作(D) 可以帮助实现企业人力资源管理活动的目标，进而实现企业的战略目标
60．员工福利从类别上可分为（ ）。(A) 保险福利(C) 保障福利
